Aktienoptionen Lu

Luxemburg: Rundschreiben enthält neue Regeln für Aktienoptionspläne Aktienoptionspläne in Luxemburg Die Regelungen gelten für alle ab 1. Januar 2016 aufgestellten Aktienoptionspläne. Lesen Sie einen Bericht vom Dezember 2015 PDF 84 KB, den das KPMG-Mitglied in Luxemburg erstellt hat: Aktienoption Pläne: Neues Rundschreiben über die Besteuerung von Aktienoptionen im Zusammenhang mit von den luxemburgischen Steuerbehörden ausgegebenen Aktienkäufen Das KPMG-Logo und der Name sind Marken von KPMG International. KPMG International ist eine Schweizer Genossenschaft, die als Koordinationsstelle für ein Netzwerk unabhängiger Mitgliedsunternehmen fungiert. KPMG International stellt weder Audit noch andere Client Services zur Verfügung. Solche Dienstleistungen werden ausschließlich von Mitgliedsunternehmen in ihren jeweiligen geografischen Gebieten erbracht. KPMG International und seine Mitgliedsunternehmen sind rechtlich eigenständige und separate Gesellschaften. 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Für weitere Informationen wenden Sie sich an KPMGx27s Federal Tax Legislative and Regulatory Services Group unter: 1 202 533 4366, 1801 K Street NW, Washington, DC 20006. Verbinden Sie mit unsLe rgime Dimosition der Aktienoptionen au Luxembourg Rgime Dimosition der Aktienoptionen au Luxembourg A Lorigine, les Aktienoptionen sont des Optionen dachat dont lactif sous-jacent est laction de lentreprise octroye un beschäftigen. Ces-Optionen taient Initialisierung rserves des dirigeants de grandes entreprises und des beschäftigt travaillant dans des Start-up, cest - dire des personnes pouvant, par leur Implikation dans lentreprise, avoir une Einfluss sur le cours de laction sous-jacente und cela permettait de les Rcompenser en consquence. Au fil du temps der Aktienoptionen sont devenues un lment de rmunration qui se substitue favorablement au bonus. La situation au Luxembourg Deux circonstances particulires ont begünstigt leur dveloppement au Luxemburg: 1 - La loi du 4 dcembre 1967 Besorgnis erregen. Toutefois, 3 Kreisverwaltungen (2002, 2012 et 2015) prcisent ce traitement. 2- Lusage des Stock-Optionen sest rpandu trs vite sous linfluence de groupes internationaux Implantate au Luxembourg qui ont trouv dans cette Option un moyen vorteilhaft de rmunrer leurs beschäftigt mritants. Limitierung der Aktienoptionen au Luxembourg Die Aktienoptionen sont, pour le bnficiaire, taxes en deux tapes. Lors de lattribution und lors de la revente der Optionen des Handelns Attribute. - Limposition lors de lattribution Lors de lattribution, ladistration fait une Unterscheidung entre les Optionen librement ngociables et les options indisponibles. Dans les deux cas, cela konstituieren un avantage en nature qui doit tre dclar comme tel. 1 - Au moment de lattribution pour les Optionen librement ngociables cest - dire les Optionen librement cessibles au gr de lentreprise ou mme lemployeur 2 - Lions de lexercice pour les options indisponibles, cest - dire des Optionen Dont lexercice est Bericht dans le temps. Lavantage est gal la diffrence entre la valeur estime de ralisierung und le prix de vente concd par lemployeur. Il faut pour cela se demander kommentieren valuer le prix de dacquisition. Dans le cas dentreprises cotes, il suffit de se rfrer au cours de bourse. En revanche, pour les entreprises nicht cotes, ladministration permet sous bedingungen raisonnables (voir ci-dessous) une bewertung 17.5 de la valeur du sous-jacent (prix de la plage laquelle loption a t accorde). Par Beispiel, supposons un beschäftigen clibataire nicht le salaire annuel de base est de 120.000,00 brut. Sohn employeur dsire lui attribuer un bonus de 50.000,00. Sie haben noch nichts in Ihrem Warenkorb. Gießen Sie le salari il y aura un supplment dimpt payer de 21.650,00. La mthode des Stock-Optionen en Attribut der Optionen sur des sous-jacents nicht cots et zulässige lvaluation forfaitaire de 17.5 de leur valeur Annahme aussi de 50.000,00. Lavantage und Natur ainsi accord est gal 8.750,00 (17,5 de 50.000,00). Gießen Sie le salari le supplment dimpt sera de 3.745,00 et donc une conomie relativ de 17.815,00. Dans lexemple ci-dessus nous navons pas tenu compte de linfluence sur les Gebühren sociales Auto au niveau du salaire pris pour lexemple, elles sont pour lessentiel plafonnes. Pour un salaire nicht plafonn, ce qui est cependant Seltenheit le cas, la mthode des Stock-Optionen entrane galement une conomie relativ de charges sociales pour lemployeur und pour le salari. - Limposition lors de la revente des Aktionen Le bnficiaire de ces Aktionen na pas Berufung les garder indfiniment. Loren de la revente, et sil ya constatation Düne plus-Wert, cette Plus-Wert sera auferlegen 1. Toutefois, Sil ne sagit pas dune Beteiligung importante (Beteiligung de plus de 10 du capital social dtenue directement ou indirectement un moment quelconque au cours des 5 annes prcdant la cession), ce qui est pratiquement toujours le cas, et si les titres sont dtenus anhänger und de 6 mois, il ny aura pas dimosition de la plus-wert. - Lvolution du mcanisme dimposition et Bedingungen raisonnables Face aux Kritik suscites par lusage de plus en plus frquent de ces Aktienoptionen plant et des traitements ingalitaires qui en dcoulent, le Ministre des ein Finanzen, dans une lettre du 1er juillet 2013 prcis quelles sont les Bedingungen raisonnables requises avoir accs ce traitement günstig gießen: - Les Optionen ne pas peuvent dpasser 50 de la rmunration Brute annuelle totale de lemploy - Le Plan doption ne peut sappliquer quaux Kader suprieurs au sens de la dfinition de larticle 211-27 (5) Du code du travail. Cest - dire des salaris disposant dun salaire und lev que la moyenne de la Socit, ce salaire tant la contrepartie de lexercice dun pouvoir de Richtung effectif, ou lexercice Düne Autorit bien dfinie, une große indpendance dans lorganisation du travail et une absence de contrainte Dans les horaires de travail - Le prix de loption ne doit pas dpasser 60 von la valeur sous-jacente du titre. Ce qui wiederbeleben plafonner lavantage netz von salari 29.50 sur une base 100 du sous-jacent. Sans ce plafonnement, lavantage von salari aurait von 82.50 toujours sur une base 100 von supposant que loctroi soit fait titre gratuit (möglichkeiten zur verfügung gestellt von the circulaire du 20122012). Si ces bedingungen raisonnables ne sont pas remplies, lvaluation du prix de revient du sous-jacent 17.5 nest pas möglich. Le Directeur des contributions ein mis une nouvelle circulaire le 28 dcembre 2015 qui Exige qu partir du 1er janvier 2016 tous les Pläne doptions sur Akquisitionen dactions (avec copie du Plan et liste des salaris betrifft) soient communiqus au bureau dimposition RTS comptent 2 mois avant la Mise en uvre. 1 Artikel 99bis LIR ou 100 LIR Circulaire 1042db 20122012 Toutes les publicationsEvaluierungsoptionen Aktienoptionen sind eine der bevorzugten Methoden, die von Unternehmen angewandt werden, um Arbeitnehmer über ein bestimmtes Dienstalter in Indien zu belohnen. Dies trägt nicht nur dazu bei, eine Korrelation zwischen der Leistung des Mitarbeiters und der Leistung des Unternehmens (gemessen an der Verbesserung des Marktwerts) herzustellen, sondern hilft auch, den tatsächlichen Mittelabfluss aus der Gesellschaft aufgrund der Mitarbeiterentschädigung zu reduzieren. In einigen Fällen können die Mitarbeiter durch den Verkauf von Aktien, die ihnen von der Gesellschaft zugeteilt werden, viel mehr verdienen als ihre fixen Kosten-zu-Unternehmen-Gehälter. Während die Aktienanreize für Arbeitnehmer auch in anderen Ländern sehr beliebt sind, gibt es gewisse wesentliche Unterschiede in der Art und Weise, in der indische Firmen und ihre multinationalen Pendants sich dem Thema zuwenden. Ein Bericht der Beratungsfirma EY sagt, dass indische Unternehmen einen wesentlich geringeren Prozentsatz ihres Aktienkapitals als multinationale Konzerne (MNCs) auf aktienbasierte Anreizprogramme für Arbeitnehmer verteilen. Dem EJ-Bericht zufolge haben rund 47 der indischen Unternehmen bis zu 3 ihres Aktienkapitals an aktienbasierte Anreizpläne gebunden. Auf der anderen Seite hat ein großer Teil des MNCsmdashone-Drittels von ihnenmdashhat 5-10 ihres Aktienkapitals für ähnliche Zwecke begangen. Am oberen Ende haben etwa 9 MNCs mehr als 15 ihres Aktienkapitals an aktienorientierte Vergütungsprogramme vergeben, während kein indisches Unternehmen dies getan hat. Nicht nur die Menge des Aktienkapitals, sondern auch die Mischung der Systeme, durch die die Arbeitnehmer in Aktien belohnt werden, unterscheidet sich auch für indische Unternehmen gegenüber globalen Unternehmen. Eine überwältigende 88 der indischen Unternehmen bevorzugen den traditionellen Mitarbeiter Aktienoptionsplan (ESOP) mdashwhich beinhaltet die Gewährung von Aktienoptionen für Mitarbeiter, die über einen Zeitraum von Zeit. Nach dem Erwerb müssen diese Aktien von der Gesellschaft durch den Arbeitgeber gekauft werden, der sie später auf dem freien Markt verkaufen kann, wenn der Preis steigt. Jedoch, nur 49 von MNCs rollen ESOPs. Die anderen Methoden, die von ihnen bevorzugt werden, um Mitarbeiter durch Aktien zu belohnen, umfassen Aktienwertsteigerungsrechte (die in bar abgewickelt werden und nicht zu einer Verwässerung des Aktienkapitals der Gesellschaft führen) und Mitarbeiterbeteiligungsplan (der verwendet wird, um die vergangene Wertentwicklung zu belohnen Mitarbeiter kaufen Aktien zu einem reduzierten Preis) und oft eine Kombination aus allen drei. Zwei Branchenexperten bieten ihre Perspektiven zum Thema: SONU IYER. Partner und nationaler Führer (menschliche Kapitalservices) an den EY ldquoIndian Firmen, die ESOP über anderen Plänen vorziehen, ist nicht eine bessere oder schlechtere Praxis per se, aber mehr über, was populäres und in Indien leicht zu verstehen ist, rdquo, sagt Iyer. LdquoDie Wortvorratswahl hat seine eigene wahrgenommene Magie des Versprechens des Reichtums, ein Vorrücken des Rasens, der durch Technologiefirmen verursacht wird, als auf lagerhafter Ausgleich zuerst in Mode kam, rdquo, den sie sagt. Iyer, der den EY-Bericht über aktienbasierte Anreize verfasste, sagt, dass diese aktienbasierten Anreizpläne darauf abzielen, dem doppelten Zweck zu dienen, die Unternehmensleistung zu fördern und Wohlstand für die Mitarbeiter zu schaffen. Sie fügt hinzu, dass sowohl Arbeitgeber - als auch Mitarbeiterbezogene Faktoren die wichtigsten Gründe für die Umsetzung aktienbasierter Anreizpläne sind. LdquoSuch Pläne unterstützen die Unternehmen in der Beibehaltung und Anziehung der wichtigsten Talente mit kritischen Fähigkeiten und helfen den Mitarbeitern in der Motivation, Belohnung der Leistung und der Schaffung von Wohlstand. Mit der erhöhten Fokussierung auf Aktien-gegründete Anreizvergütung werden Firmen eine Zunahme der Unternehmensleistung wegen der erhöhten Leistung der Angestellten sehen, rdquo sagt sie. Iyer sagt, dass aktienbasierte Anreizpläne vorwiegend von Start-up-Firmen oder von nicht börsennotierten Unternehmen genutzt werden, die planen, in naher Zukunft zu einem Börsengang zu gehen, um Vermögen für die Mitarbeiter zu schaffen, sobald das Unternehmen listet. In der Vergangenheit führten Informatik-Unternehmen Pionierarbeit über den Trend der Aktien-basierten Incentive-Pläne in Indien und sie sind diejenigen, die weiterhin in diesem Bereich führen. LdquoSeveral Unternehmen in anderen Sektoren wie Fertigungs-und Konsumgüter-, Life-Sciences-und Banken-und Finanzdienstleistungen rollen stock-based Anreizpläne für ihre Mitarbeiter, rdquo fügt Iyer. ADIL MALIA. Konzernpräsident (Human Resources) in der Essar-Gruppe Zwar gibt es vergleichende Datenpunkte zur Kapitalquantität, die indische Unternehmen und MNCs einem bestandsorientierten Anreiz für Mitarbeiter zuweisen, es gibt jedoch keine Theorie, die dies erklärt. Sie hängt von mehreren Faktoren ab, wie dem wirtschaftlichen Zustand des Landes, in dem das Unternehmen tätig ist und in dem die Mitarbeiter ansässig sind, und ob die Unternehmen das Wachstum aus einer langfristigen Wertschöpfungsperspektive oder mit kurzfristigen Zielen angehen. In der Geschichte der Entschädigung Wissenschaft in Indien, bevorzugen Unternehmen in der Regel eine Vergütung an Mitarbeiter ldquohere und nowdquo zahlen, ohne viel Raum für die Zukunft Spekulationen. Unternehmen im Westen können auch lieber mehr aktienorientierte Anreize für Mitarbeiter durch eine Mischung aus verschiedenen Mechanismen wie ESOPs und Wertsteigerungsrechte zuzuteilen, da die Steuergesetze von einigen dieser Länder wie die USA und Großbritannien Anreize Investitionen in Aktien, wie sie Schließlich zur Kapitalbildung führen. In Indien ist die Geschichte der Mitarbeiter Aktienoptionen isnrsquot alt genug für die Menschen, um wirklich zu realisieren ihr Potenzial. Für Mitarbeiter, die wahre Wertschöpfung durch Aktienoptionen realisieren, dauert es mindestens 8-10 Jahre. Allerdings ist in den letzten drei Jahren die Wirtschaft in der Flaute und die meisten Aktienoptionen sind unter Wasser, so dass dieses Instrument etwas weniger attraktiv. Verbinden Sie sich mit uns Verbinden Sie sich mit uns über Social Media, E-Mail-Benachrichtigungen oder Webcasts. Oder laden Sie unsere EY Insights App für mobile Geräte herunter.